تمام انگیزه ها از درون سرچشمه می گیرد، خواه ناشی از پاداش ها یا تلاش هایی باشد که باعث تقویت تصور شخصی از خود می شود، یا صرفاً ناشی از فعالیت های انگیزشی ذاتی باشد که هیچ پاداشی جز لذت بردن از این فعالیت ها برای ما ندارند. درک این مسأله انگیزه کارکنان را برای مدیران، رهبران و متخصصان منابع انسانی کاملاً دشوار می کند، و آن ها همواره به دنبال افزایش انگیزه در محیط کاری هستند.
سازمان هایی که کارهای جذاب و هدفمندی را برای اعضای خود فراهم می کنند، نه تنها به رشد خط فکری کارمندان خود کمک می کنند، بلکه احساس سرزندگی و تحقق را که در فرهنگ های سازمانی و زندگی شخصی آن ها بازتاب دارد، در آن ها به وجود می آورند.
توانایی یک سازمان در یادگیری، و تبدیل سریع آن یادگیری به عمل، بهترین مزیت رقابتی است.
در مورد کار، درک انگیزه می تواند در بهبود بهره وری و رضایتمندی کارکنان، کمک به تعیین اهداف فردی و سازمانی، و ساختاردهی به مشاغل به گونه ای که سطح بهینه ای از چالش، کنترل، تنوع و همکاری را ارائه دهند، موثر باشد.
این مقاله درک درستی از انگیزه در محل کار را ارائه داده، و یافته های اخیر در رفتار سازمانی را که به طور مثبتی به تمرین افزایش انگیزه در محیط کاری کمک می کند، نشان می دهد.
انگیزه در محیط کاری
انگیزه در محل کار معمولا به شکل پاداش های خارجی، مزایا، امتیازات، جوایز یا ارتقای شغلی شناخته می شود.
با سرعتی که امروزه دانش اقتصاد در حال تحول است، انگیزه به چیزی بیش از یک رویکرد تشویق و تنبیه نیاز دارد. تحقیقات نشان می دهد که نوآوری و خلاقیت که برای تولید ایده های جدید و بهره وری بیشتر مهم هستند، اغلب هنگام معرفی پاداش های بیرونی خاموش می شوند.
دنیل پینک، در کتاب خود: حقیقت شگفت انگیز درباره ایجاد انگیزه، جنبه فریبکارانه پاداش های خارجی را توضیح می دهد، و معتقد است که این پاداش ها مانند داروهایی هستند که روز به روز به دوزهای بیشتری نیاز دارند. پاداش ها غالباً می توانند نامطلوب بودن فعالیت را نشان دهند.
فعالیت های جالب و چالش برانگیز اغلب به خودی خود پر پاداش و ارزشمند هستند. پاداش ها تمرکز و توجه را محدود می کنند، و فقط در صورتی خوب کار می کنند که توانایی انجام کاری با ارزش ذاتی را افزایش دهند. انگیزه بیرونی زمانی بهترین گزینه است که برای ایجاد انگیزه در کارمندان برای انجام فعالیت های الگوریتمی مورد استفاده قرار گیرد، اما می تواند برای تلاش های خلاقانه مضر باشد.
منتظر پاداش بودن همچنین می تواند قضاوت را مختل کرده و باعث ایجاد رفتار مخاطره آمیز شود. زیرا دوپامین را فعال می کند. هنگام ارائه پاداش فوری، ما متوجه راه حل های جانبی و بلند مدت نمی شویم. مطالعات نشان داده است که افراد معمولاً هنگام تعقیب پاداش، روش آسان تر را انتخاب می کنند. زیرا برخی فقط به دنبال یک برد سریع و کوتاه مدت هستند.
پینک هشدار می دهد که بزرگی و کوته بینی ناسازگار هستند، و هفت ایراد کشنده پاداش به زودی آشکار می شوند. وی دریافت که انتظار پاداش اغلب پیامدهای نامطلوبی دارد و منجر به موارد زیر می شود:
- انگیزه ذاتی را خاموش می کند
- عملکرد فرد را ضعیف می کند
- باعث افزایش تقلب می شود
- خلاقیت افراد را کاهش می دهد
- رفتارهای خوب را کمرنگ می کند
- اعتیاد آور می شود
- تفکر کوتاه مدت را پرورش می دهد
پینک پیشنهاد می کند که ما برای افزایش انگیزه در محیط کار فقط باید به کارهای روتین پاداش دهیم، و منطق و استدلالی را ارائه دهیم که مطابق آن می پذیریم که برخی از فعالیت ها خسته کننده هستند، و به افراد اجازه دهیم تا کارشان را به روش خودشان انجام دهند. هنگامی که تنوع و تسلط در کار را افزایش می دهیم، انگیزه را نیز افزایش می دهیم.
پاداش ها باید فقط پس از اتمام کار، ترجیحاً به عنوان یک سورپرایز دائما در حال تغییر، به صورت پاداش های ملموس و تحسین و تشویق فرد داده شوند. جمع آوری اطلاعات و بازخورد معنی دار و خاص در مورد تلاش (و نه شخص) نیز موثرتر از پاداش های مادی برای افزایش انگیزه در محیط کاری است.
ایجاد یک فضای کار سرزنده و مثبت نیز می تواند نقشی اساسی در افزایش انگیزه کارکنان داشته باشد، و از طریق موارد زیر تحقق می یابد:
- تشویق به کار تیمی و به اشتراک گذاری ایده ها
- ارائه ابزارها و دانش کافی برای عملکرد خوب کارکنان
- از بین بردن درگیری ها هنگام ایجاد آن ها
- به کارمندان خود این امکان را دهید که در صورت لزوم بتوانند به طور مستقل کار کنند
- کمک به کارمندان در ایجاد اهداف حرفه ای و همسو سازی این اهداف با عزت نفس فرد
- روشن ساختن رابطه علت و معلولی با تعیین هدف و پاداش آن
- تشویق کردن کارکنان هنگامی که به نقاط عطف قابل توجهی می رسند
- تجلیل از تلاش های کارمندان و دستاوردهای تیمی در حالی که دستاوردهای یک کارمند را با دیگران مقایسه نمی کنید
- ارائه محرک برای برنامه تقسیم سود و هدف گذاری جمعی و کار گروهی
- توانمندسازی حرفه ای از طریق تشویق کارمندان برای ادامه تحصیل، شرکت در سازمان های صنعتی، کارگاه های آموزشی مهارت و سمینارها و تأمین بازپرداخت شهریه
- ایجاد انگیزه از طریق کنجکاوی و ایجاد محیطی که علاقه کارمندان را برای یادگیری بیشتر تحریک می کند
- استفاده از همکاری و رقابت به عنوان نوعی انگیزه بر اساس ترجیحات فردی
لازم به یادآوری است که انگیزه یک مسأله فردی است، و میزان موفقیت حاصل از یک استراتژی بهترین راه ایجاد انگیزه در همه کارکنان و افزایش انگیزه در محیط کاری نخواهد بود.
بیشتر بخوانید: خارج شدن از ناحیه امن و ورود به ناحیه رشد چگونه اتفاق می افتد
