در این مقاله ، ما بینش ها و روش هایی را از زمینه های روانشناسی انگیزشی و اقتصاد رفتاری بررسی می کنیم. ما به دنبال این هستیم که ببینیم آیا این رشته ها می توانند در مورد انگیزه و رضایت کارمندان چیزی به ما بگویند.
انسان تلاشگر است. ما همیشه یک هدف یا هدف دیگر را دنبال می کنیم. اما ما همچنین آدمهای خسیسی هستیم – یعنی خسیسِ شناختی – از این نظر که می خواهیم وقتی اهداف خود را دنبال کنیم ، کمترین انرژی شناختی را مصرف کنیم. این دو انگیزه بدیهی است که ما را در جهت مخالف هم در بازار و هم در محل کار سوق می دهد. روانشناسی انگیزشی چارچوبی را برای درک چگونگی و زمان دستیابی به اهداف فراهم می کند. اقتصاد رفتاری یک روش عملی – طراحی رفتاری – ارائه می دهد تا به تعادل بین این دو انگیزه کمک کند و احساس رضایت و رفاه ما را بهبود بخشد ، هم به عنوان مصرف کننده و هم به عنوان کارمند.
نیازهای ذاتی انسان و اهدافی که آنها را ارضا می کند
آیا انسانها فارغ از سن ، جنس ، نژاد ، قومیت و ملیت نیازهای ذاتی دارند که همه ما سعی در ارضای آنها داریم؟ پاسخ شگفت آور ناشی از دهه ها تحقیق به سرپرستی روانشناسان انگیزشی مانند ادوارد دسی و ریچارد رایان “بله” است. براساس تئوری خود مختاری (Deci and Ryan) (SDT) ، همه انسانها توسط سه نیاز اساسی روانشناختی ایجاد می شوند: “وقتی رضایتمندی از خود انگیزش و سلامت روانی افزایش می یابد و خنثی می شود منجر به کاهش انگیزه و رفاه می شود.”
دسی در ابتدا فرضیه نیازهای اساسی خود را در دهه 1970 ، بر اساس مجموعه ای از مطالعات انجام شده بر اساس آنچه وی انگیزه ذاتی می نامید ، فرموله کرد. در زمانی که اکثر روانشناسان بر این باور بودند که انگیزه انسان فقط می تواند از خارج فعال شود – با پاداش ، تهدید یا مجازات – دسی مشاهده کرد که انسانها اغلب انگیزه انجام کارها را دارند فقط به دلیل جالب و لذت بخش بودن آنها – نوعی انگیزه که وی ذاتی می نامید ، برخلاف انگیزه بیرونی ، که او آن را خارجی می نامید. دسی و رایان سه انگیزه را شناسایی کردند که آنها را به عنوان نیازهای اساسی یا ذاتی روانشناختی توصیف می کردند:
خودمختاری نیاز به احساس خودگردانی و کنترل اعمال خود است. انگیزه افراد برای انجام فعالیتهایی که داوطلبانه و آزادانه برای خود انتخاب می کنند، در مقایسه با فعالیتهایی که احساس می کنند توسط افراد دیگر یا شرایط خارجی به آنها تحمیل شده است بیشتر است.
شایستگی نیاز به احساس کامل بودن و توانایی است. انگیزه افراد برای انجام فعالیتهایی که احساس می کنند برای انجام آنها صلاحیت دارند ، بیشتر است. آنها همچنین انگیزه دارند فعالیتهایی را دنبال کنند که به آنها امکان می دهد از طریق تمرین و تکرار شایستگی خود را افزایش دهند.
متعلق بودن ، نیاز به احساس ارتباط با دیگران است. انگیزه افراد برای انجام فعالیتهایی که باعث می شود آنها به دیگران نزدیکتر باشند و می توانند در یک زمینه اجتماعی حمایتی دنبال شوند بیشتر است. دسی و رایان این نیاز را وابستگی می نامند.
همانطور که در دهه های 1990 و 2000 توسعه یافت ، نظریه خودمختاری مفهوم نیازهای اساسی را بسیار بیشتر پیش برد ، با این استدلال که این سه نیاز اساسی فقط “چیزی که داشتنش خوب است” نبودند بلکه ذاتی ، اساسی و جهانی بودند. به نظر می رسید که توانایی یک شخص در تحقق آنها ، منبع اساسی بهزیستی روانشناختی است. دسی و رایان سه نیاز اساسی را مواد مغذی خواندند: “در SDT ، نیازها مواد مغذی روانی ذاتی را مشخص می کنند که برای رشد روانشناختی مداوم ، یکپارچگی و بهزیستی ضروری است.” (2000 ب ، ص 229) دسی و رایان اظهار داشتند ، تهیه این مواد مغذی روانشناختی شرط لازم برای ایجاد حس خود انسجامی ، معنادار و راضی كننده است. بر این اساس ، نیازهای اساسی را می توان نیازهای هویتی نیز نامید ، زیرا در صورت تأمین ، آنها یک هویت شخصی مثبت را بر اساس احساس ارزش شخصی ، ارزش ذاتی و رفاه حفظ می کنند.
در طول تحقیقات خود ، دسی و رایان مطالعه کرده اند که چگونه اهدافی که مردم در زندگی روزمره خود دنبال می کنند ، مربوط به برآوردن نیازهای اساسی هویت است و به رفاه شخصی کمک می کند (یا نمی تواند به آن کمک کند). یافته های آنها نشان می دهد که پیگیری و دستیابی به برخی از اهداف زندگی رضایت نسبی مستقیم نیازهای اساسی را تأمین می کند ، در حالی که اهداف دیگر به رفاه و رضایت شخصی اساسی کمک نمی کنند و حتی ممکن است از آن بکاهند. به طور خاص ، آنها تفاوت در اهمیت مردم برای آرزوهای ذاتی (اهدافی که به طور مستقیم نیازهای اساسی را برآورده می کنند) و آرزوهای بیرونی (اهدافی مانند ثروت ، شهرت و تصویر که در بهترین حالت فقط به طور غیرمستقیم نیازهای اساسی را برآورده می کنند) مورد مطالعه قرار دادند. در این مطالعات ، آنها شواهد قانع کننده ای یافتند که:
… قرار دادن اهمیت نسبی زیاد در آرزوهای ذاتی با شاخص های بهزیستی مانند عزت نفس ، خود شکوفایی ،حس خوب و اضطراب ارتباط مثبت داشت ، در حالی که اهمیت نسبی زیاد در آرزوهای خارجی با این موارد ارتباط منفی داشت.
بینش کلیدی نظریه تعیین سرنوشت این است که اهدافی که برای تأمین نیازهای اساسی هویتی خودمختاری ، صلاحیت و تعلق دنبال می شوند ، در صورت موفقیت آمیز بودن ، مردم را قادر می سازد زندگی معنا دار تر ، کاملتر و رضایت بخشی داشته باشند.
انگیزه ذاتی و بیرونی در محل کار
وجود نیازها و اهداف ذاتی انسان برای ایجاد انگیزه و اشتیاق در محیط کار به چه معناست؟
اول ، این بدان معناست که کارمندان ذاتاً بازیگران بی انگیزه ای نیستند که فقط می توان آنها را توسط هویج و چماق های خارجی به این طرف و آن طرف منتقل کرد. در عوض ، آنها بازیگرانی با انگیزه طبیعی هستند که دائماً اهداف ذاتی مداوم خود را دنبال می کنند ، ناشی از نیازهای ذاتی روانشناختی برای خودمختاری ، شایستگی و تعلق. دوم ، این بدان معنی است که رضایت کارمندان از کار به اندازه انگیزه های خارجی مانند پاداش های نقدی و کوپن های شام به اندازه تأمین یک محیط کار منطبق با نیازهای اساسی کارمندان و اهداف ذاتی نیست.
طراحی رفتاری و رفاه حال کارمند
اقتصاددانان رفتاری مانند آموس توورسکی و دانیل کانمن (1974 ، 1981) چارچوب نظری برای درک انتخاب و رفتار “غیر منطقی اما قابل پیش بینی” در دنیای واقعی را ارائه دادند. دو مفهوم کلیدی در چارچوب آنها ، اکتشافی قضاوت و معماری انتخاب است. طراحان رفتاری این مفاهیم را در بسیاری از زمینه ها ، اما بیشتر در زمینه های انتخاب مصرف کننده و بازاریابی اقناعی به کار برده اند (Reisch، 2017). اخیراً ، آنها شروع به کشف پیامدهای این یافته ها برای طراحی رفتاری در محل کار کرده اند.
استفاده از اصول طراحی رفتاری در محل کار نتایج قابل توجهی را به بار آورده است که تعجب آور خواهد بود اگر کسی با کارهای قبلی روانشناسان انگیزشی مانند دسی و رایان آشنا نباشد. در مطالعه ای که اخیراً توسط اقتصاددان و طراح رفتاری Dan Ariely (2016) در مورد عملکرد محل کار انجام شد ، مشخص شد که اولویت های انگیزشی کارمندان با پیش بینی های تئوری تعیین سرنوشت سازگار است. به عنوان مثال آریلی دریافت که با توجه به انتخاب سه جایزه برای یک کار خوب – پول نقدی ، تعریف رئیس یا یک پیتزا رایگان – پول نقد کمترین انگیزه را برمی انگیخت. انگیزه کارمندان بعد از دریافت پیتزا حتی بیشتر هم بود و به دنبال آن پاداش تقدیر تعریف بود که انگیزه بخش بود. از نظر عملکرد اندازه گیری شده ، کارمندان با انگیزه رسیدن به پول نقد در واقع عملکرد ضعیف تری نسبت به کارمندان در هر دو گروه دیگر دارند. سایر مطالعات نیز نتایج مشابهی را یافته اند (Pink، 2011؛ Goler et al.، 2018).
چگونه مشاغل می توانند اطمینان حاصل کنند که به کارمندانشان فرصت داده می شود تا آرزوهای ذاتی خود را در کار دنبال کنند؟ آریلی چهار پیشنهاد را ارائه می دهد:
کار را ارزشمند جلوه دهید. آیا شرکت شما هدف اجتماعی بزرگتری دارد که کارمندان شما به آن اهمیت می دهند؟ اطمینان حاصل کنید که کارمندان شما دلیل و چگونگی کار آنها را برای جامعه و مشتریانی که خدمت می کنید درک می کنند.
به کارمندان خود اعتماد کنید. مقررات و رویه هایی را که استقلال کارمند را محدود می کنند و بی اعتمادی و نظارت غیرضروری را نشان می دهند ، به حداقل برسانید.
آنها را به چالش بکشید. هرچه کارمندان بیشتر در کار خود تلاش کنند ، احساس صلاحیت و اعتماد به نفس بیشتری می کنند و عملکرد بهتری دارند. کار و تلاش بی چالش ،کارمندان بی انگیزه تولید می کند.
پاداشها را بازبینی کنید. وقتی نوبت به انگیزه کارمند می رسد ، پول نقد سلطان نیست. کارمندان فکر می کنند که حقوق و پاداش ها به عنوان “بخشی ضروری” برای آمدن به کار است ، نه به عنوان انگیزه ای برای عملکرد برتر. در ارائه مشوقهایی که نیازها و آرزوهای ذاتی کارمندان را تأمین می کنند خلاق باشید.
خط آخر
روانشناسی انگیزشی و طراحی رفتاری ، بینش ها و ابزارهای مهمی را برای پربارتر کردن ، پاداش دادن و رضایت بخشیدن به محل کار فراهم می کند. می توان از آزمایشات رفتاری برای بررسی تأثیر ساختارهای مختلف انگیزشی بر عملکرد و رفاه کارمندان استفاده کرد. آزمایش از اهمیت ویژه ای برخوردار است زیرا انگیزه کارمندان برای همه کارها یکسان نیست. جوان تر در برابر کارمندان مسن تر ، کارمندان صنایع جدیدتر در مقابل صنایع قدیمی ، زنان در مقابل مردان ، کارمندانی که در ارتباط با مشتری هستند در مقابل کارمندانی که در پشت صحنه فعالیت میکنند ، کارمندان فروش در مقابل کارمندان پشتیبانی – همه این گروه ها و سایر افراد ممکن است انگیزه های مختلفی داشته باشند. شرکتهایی که روانشناسی انگیزشی را درک می کنند و برای تعیین اینکه چه چیزی برای نیروی کار منحصر به فرد خود و شرایط شغلی مناسب است ، از آزمایشات طراحی رفتاری استفاده می کنند ، موفقیت بیشتری در ایجاد و حفظ محل کار که در آن همه کارمندان احساس خودگردانی ، موفقیت ، ارتباط و قدردانی می کنند ، خواهند داشت.